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社会保険・労務のよくある質問 その2

◎採用面接で気を付けることはありますか?
採用面接の目的は、会社に合った人材を獲得することです。優秀な人材を採るより、会社に合った人材を採用したほうが、長期的には定着率が高く、会社に貢献してくれます。ただし、採用面接だけで、合う人材を見極めるのは困難です。今回は、よくある採用時の評価エラーについて記載しました。面接の前に、まずはこれらの注意点を確認し、面接に臨みましょう。

<よくある評価エラー>
・ハロー効果
例えば応募者が一流大学出身であったり、スポーツで全国大会に出ていたりした場合、人格的にも優れていて、仕事もできると思い込んでしまうことを言います。そういった場合、履歴書の情報から先入観をもって面接してしまうことになります。また、似たものとしては、第一印象が良いと、その人格全てが優れていると思ってしまうこともよくあります。第一印象が良いのは、大事なことですが、その印象に引きずられて面接をしてしまうことなく、客観的に判断することを心がけましょう。

・ステレオタイプ
人間を型にあてはめて評価してしまう傾向を言います。それにより偏見を持って応募者を判断してしまいがちです。例えば、「フリーター経歴が長いから、努力ができない」「若いから忍耐力がない」といったことを言います。また「前職の、株式会社○○は、不正があったから、そこの社員は信頼できない」というふうに、一方的に判断してしまいがちです。偏見からではなく、個人個人を評価するように心がけましょう。

・中心化傾向
評価が中央に集まってしまい、評価に差がつけられないことを言います。例えば複数の応募者を面接して、応募者を項目別に5段階で評価した場合、ちょうど真ん中の3の評価が多くなります。4段階評価にすることで、評価の差をつける工夫ができます。
<面接の手順>
応募者は緊張して面接に臨んできます。まずは本来の応募者の話し方、表情、行動などが出るように、雰囲気をつくることも大切です。具体的には、「応募者が用意した答え」を聞くことです。たとえば、志望動機や履歴書に書かれている情報から質問をしてみることは有効です。あるいは自己紹介をしてもらうのも話しやすい内容なので、リラックスできます。ただし、あくまで用意された答えという認識で聞くことが必要です。その上で気になる事柄を掘り下げていきましょう。
気になる事柄を掘り下げて聞いていくときには、オープンクエスチョンという方法で聞いていくのが有効です。YES、NOでは答えられない質問をオープンクエスチョンと言い、YES、NOで答えられる質問をクローズドクエスチョンと言います。YES、NOでは答えられない質問で掘り下げていくことで、応募者の本来の考え方、行動などを、確認するよう心がけましょう。

 

<オープンクエスチョンの例>
・具体的に話してくれますか
・そのとき、実際にどのように行動しましたか
・そのとき、どのように思いましたか
・そのとき、どこに気を付けましたか
・成功の原因、失敗の原因は何だと思いますか
・成功、失敗はどのように活かされましたか
・どのような反省点がありますか
・そのときのまわりの反応はどうでしたか

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