横浜中央経理 横浜中央税理士法人

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中小企業お役立ち情報

休憩時間の与え方

労働が長時間に及ぶ場合、休憩時間の確保が労働基準法により義務づけられています。

会社は、労働時間の長さに応じた下記の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。

 

①労働時間が6時間以下:不要

②労働時間が6時間を超え8時間以下:少なくとも45分

③労働時間が8時間を超える:少なくとも1時間

 

原則として、休憩時間は「労働の途中」に設定する必要があります。

例えば、始業:9時 終業:18時 の場合には、必ずその途中(12時~13時)などに休憩時間を与えなければなりません。18時の終業後に休憩を与えるということはできません。

また、始業:9時 終業:18時の会社で、残業前に45分の休憩時間を与えて、残業をすることにより8時間を超えるような場合は、別途15分の休憩時間を与えなくてはなりません。

 

休憩時間は分割して与えることも可能です。

労働基準法で義務付けられた休憩時間を確保できていれば問題ありません。

 

昼休みに電話や来客応対をするような場合は「手待ち時間」となり休憩時間とは認められず、労働時間として賃金が発生します。

休憩時間とは、労働から離れることを保証され、労働者が自由に利用できなければなりません。


産前産後期間の国民年金保険料の免除

企業に勤めている方が妊娠した場合には、産前産後休業を取得し、産前産後休暇期間中は届出をすることで厚生年金保険料が免除されます。

一方で、個人事業主、無職、社会保険に加入していない企業に勤めている等により国民年金保険に加入している方が妊娠した場合には、国民年金保険料の免除はありませんでしたが、

 

平成31年4月1日より、産前産後期間の国民年金保険料の免除が始まりました!!

 

出産予定日又は出産日が属する月の前月から4か月間の国民年金保険料が免除されます。

なお、多胎妊娠の場合は、出産予定日又は出産日が属する月の3か月前から6か月間の国民年金保険料が免除されます。

※ 出産とは、妊娠85日(4か月)以上の出産をいいます。(死産、流産、早産された方を含みます。)

 

住民登録をしている市(区)役所・町村役場の国民年金担当窓口へ「国民年金被保険者関係届書(申出書)」を提出してください。

出産予定日の6か月前から提出可能です。

 

詳細は、日本年金機構のホームページでご確認下さい。

国民年金保険料の産前産後期間の免除制度|日本年金機構


社会保険の賞与支払届

社会保険に加入している場合、被保険者や70歳以上被用者へ賞与を支給した時は、「被保険者賞与支払届」に「被保険者賞与支払届総括表」を添付し、支給日から5日以内に各都道府県にある事務センター(もしくは所在地を管轄する年金事務所)に提出して下さい。

 

この届出を基に、納付する保険料額や将来受け取る年金額等の計算の基礎となる「標準賞与額」を決定するので、忘れずに提出しなければいけません。

また、賞与の支給がなかった場合も賞与支払届総括表で「不支給」を届け出ます。

 

 

<標準賞与額の対象となるもの>

 

  • 賞与の対象となるもの

○金銭によるもの

・賞与・ボーナス・期末手当・決算手当・夏期手当・冬期手当・繁忙手当

年末一時金・期末一時金など賞与性のもので年に3回以下支給されるもの

・その他定期的に支給されるものでなくとも一時的に支給されるもの

○現物によるもの

賞与等として自社製品など金銭以外で支給されるもの(金銭に換算)

 

  • 賞与の対象とならないもの

○年4回以上支給される賞与(この場合は「賞与に係る報酬(標準賞与額の対象)」に

なります)

○結婚祝金や大入袋など、労働の対償とならないもの

 

 

提出されていない場合、日本年金機構より「被保険者賞与支払届の提出について」というハガキが届きますので注意して下さい。

 

詳細は、日本年金機構のホームページでご確認下さい。

賞与を支給したとき|日本年金機構


社会保険・定時決定(算定基礎届の提出)

定時決定の時期になりました。今年の提出期限は7月10日(水)です。

 

<定時決定とは>

〇健康保険及び厚生年金保険の被保険者及び70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、7月1日現在で使用している全ての被保険者及び70歳以上被用者に4・5・6月に支払った賃金を、「算定基礎届」によって届出し、厚生労働大臣は、この届出内容に基づき、毎年1回標準報酬月額を決定します。

これを定時決定といいます。

 

〇「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則1年間(9月から翌年8月まで)の各月に適用され、納付する保険料の計算や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。

届出書類は、事業主宛に5月末頃から日本年金機構より発送されます。

同封されている返信用封筒により事務センターへ郵送、または管轄の年金事務所担当窓口に提出して下さい。

 

<留意点>

〇算定基礎届の提出の対象となるのは、7月1日現在の全ての被保険者及び70歳以上被用者です。

ただし、以下の(1)~(3)のいずれかに該当する方は算定基礎届の提出が不要です。

 

(1)6月1日以降に資格取得した方

(2)6月30日以前に退職した方

(3)7月改定の月額変更届を提出する方

 

〇報酬とは「労働の対償」として受けるものが報酬となります。

基本給だけでなく各種手当や通勤定期券(非課税分含む)も含まれますが、出張旅費、解

雇予告手当、退職手当、臨時に受けるもの、3ヵ月を超える期間ごとに受けるものは除

きます。

 

詳細については日本年金機構のホームページで詳しく説明しております。

令和元年度の算定基礎届の提出について|日本年金機構


労働保険料の申告・納付

年度更新の時期になりました。

今年の申告・納付期間は6月3日(月)から7月10日(水)です。

手続きが遅れますと、政府が労働保険料・一般拠出金の額を決定し、さらに追徴金を課すことがありますのでご注意下さい。

 

<年度更新とは>

〇労働保険(労働者災害補償保険・雇用保険)は、毎年、前年度の確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料の申告・納付の手続き(年度更新)が必要です。

保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間を単位とし、その間に支払われるすべての労働者の賃金総額に、業種ごとに定められた保険料を乗じて算定します。

 

〇年度更新の申告書は、事業主宛に5月末に労働局より発送されます。

年度更新期間中に、最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署で申告手続き、金融機関窓口での納付手続きを行います。

 

<留意点>

〇賃金総額は基本給だけでなく、通勤手当(非課税分含む)、各種手当、賞与等も含みますが、赴任手当、出張旅費は含まれません。「労働の対償」として支払われるすべてのもので、税金その他社会保険料等を控除する前の支払総額をいいます。

 

〇平成29年1月1日以降は法改正により65歳以上の方にも雇用保険が適用されることになりましたが、4月1日時点ですでに64歳以上になっている方は保険料がかかりません。(平成31年3月31日までの暫定措置。令和2年4月からは保険料が徴収されます。)

 

〇建設業で賃金総額が算定しがたい場合は特例の計算方法により金額が算出されます。

請負金額(消費税除く)×労務比率=賃金総額

また、元請工事がある場合は「一括有期事業報告書」もあわせて提出することになります。

 

詳細については厚生労働省のホームページで詳しく説明しております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html


月の途中で入社、退職したときの社会保険料の徴収

①月の途中から入社した場合

保険料は月単位で計算しますので、資格取得した月の保険料から支払う必要があります。

 

②月の途中で退職した場合

退職した日の翌日に厚生年金の被保険者資格を喪失することとなります。

保険料は、資格喪失日が属する月の前月分まで納める必要があります。

なお、月の「末日」に退職した場合は、翌月1日が資格喪失日となりますので、退職した月分までの保険料を納める必要があります。

この場合は、給与計算の締切日によって、退職時の給与から前月分と当月分の社会保険料が控除される場合があります。

 

③入社した月に退職をした場合

厚生年金保険の資格を取得した月にその資格を喪失した場合は、厚生年金保険料の納付が必要になります。

被保険者負担分の厚生年金保険料は退職時に給与から控除され、会社が会社負担分と被保険者負担分を翌月末までに納付することとなります。

ただし、厚生年金保険の資格を取得した月にその資格を喪失し、さらにその月に厚生年金保険の資格又は国民年金(第2号被保険者を除く)の資格を取得した場合は、先に喪失した厚生年金保険料の納付は不要となります。

この場合、年金事務所から対象の会社あてに厚生年金保険料の還付についてのお知らせが送付されます。

厚生年金保険料の還付後、被保険者負担分は会社から被保険者であった方へ還付することになります。(平成27年10月1日~)

健康保険・介護保険料については、従来通り、1か月分の保険料を徴収しなければなりません。

 

従業員の方が退職し、最終賃金の計算をする際には上記事項にご注意いただき、計算をする必要があります。


在職老齢年金の支給停止基準額変更

在職中に受ける老齢厚生年金(在職老齢年金)を受給されている方の年金額は、

受給されている老齢厚生年金の月額と総報酬月額相当額により、年金額が調整されます。

平成31年4月1日より年金の支給停止の基準額が変更になりました。

 

【 変更内容 】

 

60歳から64歳までの方の支給停止調整変更額

46万円 → 47万円へ変更 (28万円の支給停止調整開始額については変更ありません。)

 

65歳以上の方の支給停止調整額

46万円 → 47万円へ変更

 

      平成30 年度 平成31 年度
60 歳台前半(60 歳~64 歳)の支給停止調整開始額      28 万円  28 万円
60 歳台前半(60 歳~64 歳)の支給停止調整変更額      46 万円  47 万円
60 歳台後半(65 歳~69 歳)と70 歳以降の支給停止調整額      46 万円  47 万円

 

 

在職中の年金についての詳細は、日本年金機構のホームページでご確認下さい。

在職中の年金/日本年金機構


年5日の年次有給休暇の取得義務対策(働き方改革関連法)

働き方改革関連法の一つとして「年5日の年次有給休暇の取得義務」がありますが、
この対策として「年次有給休暇の計画的付与制度」が有効的です。

<年次有給休暇の計画的付与制度とは>
年次有給休暇の5日を超える部分について、あらかじめ付与日を決めて取得させる制度です。

<年次有給休暇の計画的付与制度を導入するには>
年次有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として残しておく必要があることから、計画的付与の対象となるのは年次有給休暇のうち5日を超えた部分となります。前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画付与の対象とすることができます。
1.就業規則に規定する
 年次有給休暇の計画的付与を導入するには、就業規則にその旨を定めておく必要があります。
2.労使協定の締結
 年次有給休暇の計画的付与を行うには、労使間で書面による協定を締結する必要があります。
 <締結内容>
  ①計画的付与の対象者
  ②対象となる年次有給休暇の日数
  ③計画的付与の具体的方法
   ・企業もしくは事業所全体の休業による一斉付与
   ・班・グループ別の交代制付与
   ・年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
  ④対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
    一斉付与方式の場合、5日を超える年次有給休暇を持たない労働者に対して、計画的付与をする
    場合には、「特別休暇を与える」「休業手当を支払う」などの措置が必要です。
  ⑤計画的付与日の変更
    あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、計画的付与日を変更する場合
    の手続きについて定める必要があります。

詳細については厚生労働省からのホームページをご覧ください。


平成31年度の雇用保険料について

●雇用保険料率

平成31年度(平成31年4月1日から平成32年3月31日)の雇用保険料率は、
平成30年度から変更ありません。

●65歳以上の被保険者の雇用保険料免除

平成29年1月1日からの雇用保険の適用拡大により、65歳以上の方も雇用保険の加入対象となりましたが、保険料の徴収は免除されていました。
当初より、この保険料の免除は平成31年度までとされています。
免除は今年度までで、平成32年度からは徴収することになりますのでご注意下さい。

詳細は、厚生労働省のホームページでご確認下さい。

雇用保険料率について/厚生労働省

雇用保険の適用拡大等について


時間外労働を行うには、36協定の届出が必要です

労働基準法では、1日および1週間の労働時間ならびに休日日数を定めており、これを超えて時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

この協定を「時間外・休日労働に関する協定届」といいますが、労働基準法第36条に定めがあることから、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。

36協定を締結せず、法定労働時間を超えて働かせると、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

 

36協定は、本来は法違反となる行為を行っても違反にしないという免罰効果を発生させます。36協定は届出をして初めて免罰効果が発生しますので、届出日以前の期間については無効となります。

また、36協定の届出は免罰効果のみです。従業員に残業させるためには、別途、就業規則等への規定が必要となります。

 

<36協定の締結・届出のポイント>

  • 36協定は「使用者」と「労働者の代表」とが締結します。
  • 36協定の必要記載内容

・時間外労働をさせる必要のある具体的事由

・業務の種類

・1日・1ヵ月を超える一定の期間の時間外労働の上限

・休日労働をさせる必要のある具体的事由

・所定休日

・労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻

・期間  等

  • 労働基準監督署への届出
  • 届け出た36協定は作業場の見やすい場所への提示や備え付け、書面の交付等の方法により、労働者に周知する必要があります。

※36協定の様式は通常の様式以外に特別条項付、1年単位の変形労働制の様式があります。

 

※平成31年4月より36協定の様式が変更されます。

中小企業については新様式の適用は、平成32年4月からとなります。

 

詳細については厚生労働省のHPをご覧ください。

36協定については

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/saburoku/

法改正に伴う新様式については

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html


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